基于用工管理權(quán)，公司可依法對勞動者個人信息進(jìn)行收集處理，但是有明確邊界。員工對于用人單位處理個人信息的行為，不僅擁有充分的知情權(quán)，而且享有撤回同意的自決權(quán)。

　　近日,北京市第二中級人民法院公布的一則勞動爭議案件中，為了證明員工違反公司規(guī)定，某公司提交了該員工與公司同事的微信聊天記錄作為證據(jù)。結(jié)果，因該證據(jù)構(gòu)成對員工個人信息的不當(dāng)使用，并未被法院采信。該案例提醒用人單位依法處理用工管理權(quán)與勞動者個人信息保護(hù)權(quán)益的關(guān)系，不能任性而為。

　　公司有管人用人的規(guī)章制度，員工有個人信息受保護(hù)的合法權(quán)益。不管是手機里的短信以及通訊錄，還是辦公電腦里的網(wǎng)絡(luò)聊天記錄等，都屬于員工的隱私信息，依法受保護(hù)。基于用工管理權(quán)，公司可依法對勞動者個人信息進(jìn)行收集處理，但是有明確邊界。員工對于用人單位處理個人信息的行為，不僅擁有充分的知情權(quán)，而且享有撤回同意的自決權(quán)。這是用人單位信息處理的合法性基礎(chǔ)。

　　根據(jù)個人信息保護(hù)法規(guī)定，處理個人信息應(yīng)當(dāng)具有明確、合理的目的，并應(yīng)當(dāng)與處理目的直接相關(guān)，采取對個人權(quán)益影響最小的方式。一方面，用人單位收集勞動者個人信息時，需明確告知勞動者收集信息的目的、原因及收集范圍。比如，為支付工資需員工提供身份證、銀行卡號等信息。另一方面，信息收集后，員工個人信息不能隨意用于其他用途。如果用人單位要將個人信息“挪作他用”，超出正常工作需要，需依法另外獲得勞動者明示同意。

　　大數(shù)據(jù)時代，海量信息縱橫交錯，很容易刺穿個人信息保護(hù)罩。在勞動關(guān)系中，用人單位處于優(yōu)勢地位，與勞動者信息關(guān)系并不完全對等。法律對用人單位的信息收集并非鼓勵“多多益善”，而是應(yīng)遵循“點到為止”。然而，為加強管理方便，有的公司在個人信息收集處理方面“動手腳”，甚至過度收集，如監(jiān)控辦公電腦、監(jiān)聽工作手機、GPS跟蹤等。這種行為不僅侵害了勞動者的個人信息權(quán)益，更是對勞動者隱私權(quán)的侵害。勞動者對用人單位一定程度上的信任，容易降低對個人信息保護(hù)的警惕性，要發(fā)現(xiàn)用人單位侵權(quán)行為并不容易，想要舉證則難上加難。

　　保障勞動者個人信息權(quán)益，首先要加強用人單位依法合規(guī)管理。從成本最小化的實際出發(fā)，盡量用較少的數(shù)據(jù)實現(xiàn)管理目的。作為勞動者個人信息數(shù)據(jù)的掌控者，用人單位應(yīng)當(dāng)通過完善規(guī)章制度，堵塞管理漏洞，自覺將法律規(guī)定落實到公司管理中。其次要細(xì)化勞動者個人信息保護(hù)的規(guī)定，最大程度降低個人信息泄露的可能性，加強勞動保障監(jiān)督執(zhí)法，暢通投訴渠道。再次要增強勞動者個人信息保護(hù)意識。一旦發(fā)現(xiàn)個人信息權(quán)受侵犯，勞動者可及時與用人單位溝通。發(fā)生有關(guān)勞動爭議糾紛，勞動者有權(quán)要求用人單位停止侵害行為。